Pria Putih Bisa Berubah di Otak Rockwell

Lee Tschanz, wakil presiden penjualan Amerika Utara di Rockwell Automation, mengira seorang karyawan kulit hitam yang dia bimbing terlalu malu untuk maju. Tapi Tschanz merasakan tekanan dari atasannya untuk membantu orang kulit berwarna dan wanita sukses di industri otomasi dan perangkat lunak yang berbasis di Milwaukee. Ia memutuskan untuk mencoba pendekatan yang berbeda setelah belajar dalam pelatihan tentang tantangan berbeda yang dihadapi oleh pekerja yang bukan pria kulit putih.

Tschanz mengatakan kepada karyawannya bahwa dia ingin lebih memahami pengalamannya sebagai orang kulit hitam di tempat kerja. Karyawan kemudian membagikan bahwa ayah dan kakeknya selalu memperingatkannya agar tidak menantang otoritas kulit putih. “Dia bilang dia dibesarkan di Selatan dan bisa berakhir tergantung di pohon jika dia melakukan itu,” kata Tschanz, veteran 24 tahun Rockwell. Pertukaran terus terang membantu: Karyawan mulai berbicara lebih banyak pada pertemuan dengan atasan dan akhirnya dipromosikan ke pekerjaan manajemen. “Sampai saat ini, saya selalu menganggap saya adil dan mempromosikan orang-orang terbaik dan tidak memahaminya tidak sama untuk semua orang,” kata Tschanz.

Selama dekade terakhir, para eksekutif Rockwell telah mendiversifikasi apa yang merupakan tenaga kerja laki-laki kulit putih yang didominasi . Saat ini dan mantan chief executive officer telah menjadikan ini prioritas dan bagian dari tinjauan kinerja manajer. Orang kulit putih dilatih untuk mengerti – dan perubahan – sikap dan perilaku yang membuat wanita dan kaum minoritas merasa tidak diinginkan dan mencegahnya maju. Hasilnya: Rockwell tidak hanya merekrut lebih banyak wanita dan insinyur dan manajer minoritas, namun juga mempertahankan lebih banyak dari mereka.

Tahun lalu sekitar 25 persen manajer dan 25 persen pemimpin senior yang melapor langsung ke CEO adalah wanita, naik dari 11 persen di tahun 2008. Mereka juga 13 persen insinyur dan 31 persen profesional lainnya. Orang-orang dengan warna terdiri 15 persen manajer dan 21 persen insinyur pada tahun 2016. Secara keseluruhan, 10,8 persen dari seluruh karyawan Rockwell adalah orang kulit hitam, Latin, atau dari kelompok minoritas lainnya, dan 8,6 persen adalah orang Asia. Angka-angka ini penting pada saat kompetisi untuk bakat sains, teknologi, teknik, dan matematika terjal dan banyak eksekutif di Silicon Valley mengatakan bahwa mereka tidak dapat menemukan orang-orang kulit hitam atau Latino yang cukup berkualitas untuk pekerjaan teknik atau bahkan penjualan dan manajemen lainnya. Posisi. Orang kulit hitam dan orang Latin hanya menghasilkan 6 persen profesional teknis di perusahaan teknologi; Wanita, 17 persen. Angka tersebut belum beranjak dalam tiga tahun.

Keuntungan di Rockwell telah memakan waktu bertahun-tahun, dan paritas untuk wanita dan minoritas tetap sulit dipahami. “Kami masih memiliki cara untuk pergi,” kata Ernest Nicolas Jr., wakil presiden untuk pengelolaan sumber dan pasokan strategis. Nicolas, yang berkulit hitam, adalah satu dari tujuh orang warna di antara 53 wakil presiden dan direktur daerah. Pengalamannya positif dan membuatnya tetap di Rockwell, karena dia memiliki kesempatan untuk mendapatkan pengalaman baru dan maju. Sejak bergabung dengan perusahaan di tahun 2006, dia memiliki lima pekerjaan, termasuk tugas luar negeri sebagai direktur regional untuk manufaktur Asia Pasifik.

Membangun beragam tim sangat penting bagi pertumbuhan Rockwell, CEO Blake Moret mengatakan kepada manajer. “Ini bukan satu musim saja bagi kami,” katanya. “Ini adalah sesuatu yang kita investasikan.”

Rockwell juga terkenal karena apa yang tidak dilakukannya. Tidak seperti banyak perusahaan teknologi dan industri lainnya, tidak pernah menetapkan pemeringkatan kuota atau program mentoring formal. Sebaliknya, ini berfokus pada mendapatkan manajer laki-laki kulit putih untuk mengubah sikap mereka. “Kebanyakan perusahaan mencari perempuan dan minoritas untuk menyesuaikan diri atau memberi tahu mereka cara memperbaiki keadaan dan meninggalkan orang kulit putih,” kata Susan Schmitt, wakil presiden senior untuk sumber daya manusia Rockwell.

Tschanz mengatakan bahwa dia enggan pada tahun 2008 untuk menghadiri sebuah lokakarya di luar lapangan yang disebut “orang kulit putih sebagai mitra keragaman” namun menanggapi permintaan Schmitt. Awalnya dia bosan, katanya. Kemudian sebuah bola lampu meledak saat fasilitator menggambar dua kotak di papan tulis, satu menandai “pria” dan yang lainnya “perempuan”, dan meminta kelompok tersebut untuk menggambarkan masing-masing jenis kelamin. “Kami mengucapkan kata-kata seperti ‘kuat’, ‘bertanggung jawab’, dan ‘macho’ untuk pria, dan ‘lembut’ dan ‘cantik’ untuk wanita,” katanya. “Dan kemudian fasilitator mengemudikan mobil ke rumahnya, mengatakan kepada kami bahwa seorang wanita yang ingin menjadi wanita tidak dapat dengan mudah bergabung dengan kami, dan jika dia mencoba bergabung dengan kami, dia mungkin akan dinilai terlalu tangguh atau bitch. ‘ Tiba-tiba saya menyadari berapa banyak energi dan waktu yang dibutuhkan wanita dan minoritas untuk menyesuaikan diri. ”

Sekitar 4.400 dari 22.000 manajer dan karyawan perusahaan di seluruh dunia telah menghadiri lokakarya untuk pria kulit putih. Sebanyak 600 karyawan tambahan dari kedua jenis kelamin telah menerima pelatihan untuk mengenali bias tidak sadar. Calon karyawan diwawancarai oleh tim yang mencakup perempuan dan minoritas, dan para eksekutif menghadiri acara rekrutmen. Pertemuan pelanggan dan staf sekarang termasuk sajian anggur dan pelajaran memasak, serta acara tradisional lainnya seperti acara golf.

Stephanie de Garay, yang bergabung dengan Rockwell pada tahun 1996 setelah lulus kuliah dengan gelar teknik elektro, merasa terjebak dalam pekerjaan staf penjualannya di kantor York, Pa, ketika dia mendengar tentang pelatihan tersebut sembilan tahun yang lalu. Dia membentuk kelompok jejaring pada tahun 2009 untuk wanita lain yang sekarang memiliki sekitar 550 anggota, termasuk pria. Ini membantu meringankan isolasi perempuan dan meningkatkan visibilitas mereka dengan para eksekutif. “Saya belum pernah berada di radar mereka sebelumnya,” katanya.

De Garay telah dipromosikan tiga kali sejak 2010 dan sekarang menjadi kepala penjualan di Ohio selatan, sebuah wilayah senilai $ 160 juta dengan 50 karyawan. Suaminya mengikutinya; Dia peduli penuh waktu untuk ketiga anaknya. “Sekarang jika Anda ingin dipromosikan, Anda perlu terlibat dalam sesuatu yang berkaitan dengan keragaman dan inklusi, dan Anda tidak dapat memalsukannya,” kata de Garay.